מודל עבודה בארגונים בפילוסופיה ובגישה המעשית של NLP // ארי שלף
המאמר מתבסס על הנחות יסוד, תובנות והתנסויות, ממחקרים ומפגשים במרחב הארגוני והאישי במסגרת קבוצת שלף יועצים. מטרתו, לשתף במידע מחקר ופיתוח להפריה הדדית. המושגים עברו עיבוד ואדפטציה לתפיסת ההתערבות, ואינם משמשים כהגדרות מחקר והעתקת ספר.
תהליך הלמידה החוויתי
העוגן המשמש עבורנו בשלף כנקודת מוצא בבניית תוכניות למידה בארגון, קבוצתי בסדנא ופרטני באימון אישי, הוא מחד, הגדרת נושא ההתערבות, ומאידך, הגדרת המטרות והתוצאות אותן נשאף להשיג. אלה משמשות יותר כמבנה – סטרוקטורה, כשתהליך הלמידה מושפע יותר מהתהליכים הדינמיים של הקבוצה. הגם שנעזרת בכלים מובנים ומעצימים להפליא, אבן דרך מרכזית בתהליך הלמידה היא החוויה – יצירת מרחב פעילות אקטיבי, הפועל על מכלול החושים והיצרים – חשיבה, תנועה, קול, מגע, שפה, ריחות וטעמים, מעין מחול של שכל גוף ונפש שהתכנים והתובנות העולים מתוכם מחפשים בהם מקום.
NLP - התפיסה המערכתית
שינוי השקפת העולם, גילוי מידע נוסף והיכולת להתגמש, יגדילו את מספר האפשרויות העומדות לרשות האדם. גישת ה-NLP , מתבססת על אוסף של הנחות יסוד המהוות תפיסת עולם. הן יוצרות תשתית עליה בנויים המודלים והטכניקות של ה- NLP , אלה המאפשרים להוביל אדם לבחינת דפוסי החשיבה, דפוסי ההתנהגות ודפוסי השפה, במטרה ליצור שינוי . יתרונות היישום של ה- NLP , להשיג גמישות התנהגותית ומחשבתית, ובעקבות כך, גם הסתגלות קלה יותר למצבים רגשיים. עקרונות אלה, עוסקים במיצוי הפוטנציאל של הפרט והקבוצה ומתן כלים להתמודדות עם שינויים. יישומי השיטה מקיפים היום תחומים מגוונים: ספורט, אמנות, עסקים, התחום הטיפולי ועוד.
יישומים בסביבת העבודה
נרחיב מעט על כמה מהמודלים החשובים אותם אנו מיישמים בסביבה העסקית.
1. מודל וואלט דיסני להגשמת חזון וערכים
דיסני הוא התגלמות היכולת לייצר חברה מוצלחת מבוססת על יצירתיות. הוא מייצג את תהליך הפיכת פנטזיות לביטויים ממשיים ונתפסים. במובן מסוים, בחירתו של דיסני לבטא רעיונות באמצעות סרטי אנימציה, מאפיינת את התהליך הבסיסי של גאונות יצירתית - היכולת לקחת משהו שקיים רק בדמיון, לעצב ולייצר אותו אל תוך קיום פיזי, שיכול להשפיע באופן ישיר על החוויה של האחר באופן חיובי.
אחד המרכיבים העיקריים בגאונות הייחודית של דיסני, היה היכולת שלו לחקור דבר מה ממספר עמדות תפיסה. תובנה חשובה זו שיצרה נקודת מפתח באסטרטגיה של דיסני, מציטוט של אחד האנימטורים שלו:
" היו בעצם שלושה וואלט דיסני שונים":
בעל החזון החולם, איש המציאות והמקלקל. "אף פעם לא ידעת איזה מהם יבוא לפגישה". תהליך היצירה השלם, כולל שילוב של שלושת תת - תהליכים אלה: ההוזה/חולם, הריאליסט, והמבקר.
2. מודלינג – הדרך להשגת מצוינות תפקודית
מה מייחד את גישת ה- NLP בהשגת מצוינות?
ה-NLP מציע כלים שיסייעו לכם לעצב את המודל הייחודי למצוינות בהתאמה לארגונכם.
זהו תהליך של התבוננות ומיפוי התנהגויות מוצלחות של אחרים, המתכנס למפה מעשית, או 'דגם' של תופעות מסוימות, המציג את הרכיבים החיוניים של חשיבה והתנהגות, הדרושים ליצירת התגובה או התוצאה הרצויה.
לפניכם מספר יישומים שלוקטו ממחקרים ומעבודתנו בארגונים:
1. שמירה או השבחה של אופן תפקוד – אפיון והערכה של התנהגויות המתכנסים לממצאים ותובנות בהם התרחש תפקוד מצוין לטיפוח ושמירה, או תפקוד הטעון שיפור להשבחה.
2. השגת תוצאה ייעודית - להבדיל מדגימה של אנשים יחידים, הדבר נעשה בדרך כלל על ידי בניית 'טכניקות' על פי מספר מקרים שונים בהם התרחשה תוצאה מוצלחת. (הצלחה במכירות, הצלחה בטיפול בקונפליקטים וכד').
3. בנצ'מרק למיצוי תהליך - אסטרטגיה יעילה לניהול קבוצת ספורט, יכולה להיות מיושמת בניהול קבוצה עסקית וגם ההיפך. גם התפתחות המדעים המדויקים נתרמה באופן דומה, כאשר אסטרטגיות של תצפיות או ניתוח נתונים , התפתחו בתחום מדעי אחד (פיזיקה למשל) , ויושמו בתחום מדעי אחר (ביולוגיה למשל).
4. שאיבת השראה – מאדם, תהליך או מודל כלשהו. עבודתו של סיר קונאן דוייל ביצירת דמותו של שרלוק הולמס, מהווה דוגמה טובה לכך. דוייל שאב את שיטות האבחון והסקת המסקנות בהן צייד את גיבורו, מדרך עבודתו של מורהו הנערץ בבית הספר לרפואה, פרופסור ג'וזף בל.
3. ראפור - שימוש בסוד הכימיה האישית
בוודאי הכרתם מישהו במסע החיים וגיליתם, כי נוצרה ביניכם מעין "קליק"? מסיבה כלשהי ,נראה היה כי יש לכם דעות משותפות וערכים משותפים , ונראה כי הגעתם עימם ל"יחסי קירבה" במהירות רבה. מה גורם לכך לקרות?
ל-NLP ידע רב, כיצד ניתן להשיג אמון בכל מערכת יחסים באופן הניתן לחיזוי.
"כימיה" מתרחשת כאשר שני אנשים נראים, חושבים ומתנהגים באופן דומה בזמן נתון. אם כן, בכדי ליצור כימיה זו עם אנשים אחרים, כל שעלינו לעשות הוא להיראות, לחשוב ולפעול כמותם! אך אין זה פשוט. אנו ככל הנראה לא נראים בדיוק אותו דבר כמו רוב האנשים. סביר להניח כי איננו חושבים אותו דבר ואנו בהחלט איננו פועלים כמו כולם. אנו אנשים ייחודיים.
כיצד ליצור כימיה?
אם כן, בכדי ליצור כימיה זו באופן "מלאכותי", אנו – באופן מסוים – "נחקה את האדם האחר". במילים אחרות, בכדי להשיג קירבה (ומכאן להרוויח אמון) עם האדם האחר, אנו נאמץ חלק מהנטיות ההתנהגותיות והתקשורתיות שלו בכדי להיראות ולפעול באופן דומה יותר להם. ככל שזה ייתכן ונשמע מוזר, זהו למעשה עניין די טבעי. חישבו על כך כ"כללי התנהגות חברתית" הנלקחת לקצה. מדוע זה עובד? ככלל, אנשים אוהבים את אלו אשר יותר דומים להם! זה עובד, כי כך הם חוקי הטבע האנושי: אנשים לרוב לא אוהבים (או לא בוטחים) באנשים אשר מתנהגים ונראים מאוד שונים מהם עצמם.
ברמה המעשית, נוכל להשתמש בכישורים אלה בכל סוגי התקשורת: דוא"ל ופקסים, שיחות טלפון, שיחות פנים אל פנים, נאומים, מצגות, ניהול משא ומתן וכד'.
אם כן, כאשר אנו משתמשים בקרבה לשם שכנוע, אנו למעשה יוצרים דמיון עם האדם האחר בכדי להיכנס לתוך "אזור הנוחות" שלו, ההרגשה או ההבנה שאנו "דומים לו" וכי הוא יכול לבטוח בנו. זו הסיבה לאפקטיביות הרבה של מודל זה– הוא בעצם משתמש בתהליך הטבעי של אותה "כימיה" בין אנשים.
4. המשוב האפקטיבי - מוטיבציה למצוינות
מידע חשוב ביותר אודות תפקידו של משוב אפקטיבי בתהליכי למידה, נאסף במחקריו של האנתרופולוג והביולוג גרגורי בייטסון , שהתמקדו בתהליכי אילוף דולפינים להופעות בפני קהל. תהליך אילוף הדולפינים הינו תהליך ייחודי מאד של למידה, מכיוון שמטרתו היא להביא להופעה יצירתית ומתחדשת בהקשר המסוים של הופעה בפני קהל. הדולפינים אמורים לבצע תרגילים מסוימים בהופעה, אך גם להתחדש ולהגיע לרמות ביצוע גבוהות ומורכבות.
תהליך האילוף מתחיל בבריכת המגורים של הדולפינים. המאמן יושב ומתבונן בדולפינים וברגע שדולפין אחד מבצע תעלול ,הוא מעניק לו דג ומלווה את הדג בשריקה במשרוקית. הדולפין מבין מהמשוב המיידי ,שהתעלול שכרגע ביצע מזכה אותו בגמול. הוא יבצע שוב את אותו תעלול ויקבל מהמאמן שוב דג מלווה בשריקה. אך מה יניע את הדולפין ליצור ולבצע עוד ועוד תעלולים אם בסופו של דבר הוא מקבל על כך רק שריקות ולא דגים?
לשם כך המאמן מעניק מדי פעם לדולפין דגים, דווקא במצב בו הדולפין אינו בפעולה כלל ואינו מלווה זאת בשריקה. זהו משוב ברמת הזהות, המחזק ויוצר מערכת יחסים בין הדולפין למאמן. זהו גמול על עצם היותו של הדולפין, על עצם היותו יצור אינטליגנטי ולומד.
מה בין "משוב – זהות" לבין "משוב – התנהגות" בארגונים?
בעבודתנו בארגונים במרחב המודלים הקיימים במתן משוב, אנו משתמשים בתהליך הלימוד של הדולפינים כאנלוגיה למשוב לעובדים, בהגדרה כ"משוב הדולפינים". המנהל בארגון הוא מאמן הדולפינים, והעובד הוא הדולפין. "בריכת המגורים", משמשת כמטאפורה לתהליכי הלמידה וליחסי הגומלין בין המנהל לעובד. "וההופעה", ליישום והטמעת הלמידה בהקשר ובהתאמה.
משימתו של המאמן היא לא 'להתנות' התנהגויות ספציפיות, אלא להניע את העובד להיות יצירתי בתוך סט ההתנהגויות הטבעיות שלו עצמו, ובמקביל, לחולל התנהגויות חדשות שהיו עצורות בתוכו.
המאמן אינו מתבונן מן הצד, אלא נמצא במערכת יחסים אינטנסיבית עם העובד והצלחתו תלויה באיכותה של מערכת יחסים זו. התקשורת ההדדית בין המאמן והעובד, אינה מוגדרת על ידי 'שכר ועונש', או על ידי 'גירוי-תגובה', אלא על ידי מסרים ומסרי- על בנוגע לשלושה מרכיבים עיקריים:
1. המצב הרגשי והמעמד, של אלה הלוקחים חלק במערכת היחסים.
2. סט ההקשרים, אשר בהם מתרחשים מערכות היחסים והמשימות.
3. הרמה המבצעת, המעמד והמשמעות בה נשלחים המסרים (זהות, התנהגות).
מוזמנים לשתף ולהגיב.
ארי שלף
